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Veröffentlicht
in: FRIZZ- Das Magazin für Darmstadt 3/2011
Die
Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber
Teil
3: Die verhaltensbedingte Kündigung
Unterfällt
ein Arbeitsverhältnis dem
Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetz (KSchG) braucht der
Arbeitgeber
nicht nur für eine fristlose, sondern auch für eine ordentliche
verhaltensbedingte
Kündigung einen qualifizierten Grund.
Wann
liegt ein verhaltensbedingter Grund vor?
Das
Kündigungsschutzgesetz definiert weder den
verhaltensbedingten Grund noch zählt es auch nur beispielhaft auf,
welches
Verhalten einen solchen Kündigungsgrund darstellen könnte. Nach dem
bloßen
Wortlaut des Gesetzes könnte jedes Verhalten des Arbeitnehmers, das den
Entschluss des Arbeitgebers zur Kündigung hervorruft, die Kündigung
sozial rechtfertigen.
Dies ist jedoch nicht der Fall ist! Vielmehr gehen die Arbeitsgerichte
nur dann
von der Rechtfertigung einer verhaltensbedingten Kündigung aus, wenn der Arbeitnehmer in erheblicher Weise
gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat und dem
Arbeitgeber
aufgrund dessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr
zuzumuten
ist. Zu berücksichtigen ist hierbei zudem, dass eine
verhaltensbedingte
Kündigung immer nur dann in Betracht zu ziehen ist, wenn ein schuldhaftes Verhalten des
Arbeitnehmers gegeben ist und keine
rechtfertigenden Umstände vorliegen.
Welche
Pflichtverletzungen können zu einer
verhaltensbedingten Kündigung führen?
Die
Palette von Pflichtverstößen ist vielfältig. Hierbei
spielt es keine Rolle, ob es sich bei der verletzten Pflicht um eine
Haupt-
oder Nebenleistungspflicht aus dem Arbeitsverhältnis handelt.
Pflichtverstöße gegen
Hauptleistungspflichten sind z.B.
bei
„Nichtleistungen“ (Verspätung/Arbeitsverweigerung) oder
„Minderleistungen“ (zu
langsame oder fehlerhafte Arbeit) anzunehmen. Aber auch Verstöße gegen arbeitsvertragliche
Nebenpflichten können
eine verhaltensbedingte Kündigung begründen, so z.B. Beleidigungen oder
Tätlichkeiten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen oder Kunden,
Diebstahl/Unterschlagung,
die Nichtanzeige einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, Verstöße
gegen ein
betriebliches Alkoholverbot oder gegen das Verbot der privaten
Internetnutzung.
Wann
sind die Pflichtverstöße rechtswidrig und
schuldhaft?
Liegt
eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers vor,
kommt eine verhaltensbedingte Kündigung aber dennoch erst dann in
Betracht,
wenn der Arbeitnehmer rechtswidrig und schuldhaft gegen seine
Vertragspflichten
verstoßen hat. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer den Pflichtverstoß
vorsätzlich
oder zumindest fahrlässig begangen haben muss und keinen
Rechtfertigungsgrund
für sein Verhalten vorbringen kann.
Muss
der Arbeitgeber vor der Kündigung abmahnen?
Selbst
wenn der Arbeitnehmer rechtswidrig und schuldhaft gegen seine
arbeitsvertraglichen
Pflichten verstoßen hat, ist dennoch nach ständiger Rechtsprechung eine
verhaltensbedingte Kündigung nur dann gerechtfertigt, wenn diese auch
verhältnismäßig ist. Die Kündigung muss das „letzte Mittel“ sein, d.h.
dem Arbeitgeber
darf kein milderes Mittel zur Verfügung stehen, um die durch den
Pflichtverstoß
entstandene Störung des Arbeitsverhältnisses zu beseitigen. Als
milderes Mittel
kann je nach Lage des Falls z.B. eine Abmahnung in Betracht kommen.
Insoweit
ist zudem zu berücksichtigen, dass bei einer verhaltensbedingten
Kündigung das
grundsätzliche Erfordernis besteht, dass der Arbeitgeber den
Arbeitnehmer vor
Ausspruch einer Kündigung wegen einer gleichen oder gleichartigen
Pflichtverletzung erfolglos abgemahnt hat. Lediglich in Ausnahmefällen ist eine vorherige
Abmahnung nicht erforderlich, so
z.B. bei beharrlicher Arbeitsverweigerung oder schwerwiegenden
Pflichtverstößen
im Vertrauensbereich (Diebstahl, Unterschlagung, Spesenbetrug
etc.).
Aber
selbst dann, wenn der Arbeitgeber im Vorfeld
eine einschlägige Abmahnung ausgesprochen hat, heißt dies noch lange
nicht,
dass diese rechtmäßig ist und im Rahmen der Kündigungsbegründung
herangezogen
werden kann. Auch eine Abmahnung unterliegt sehr hohen
Wirksamkeitsvoraussetzungen, die häufig aus Unachtsamkeit oder
Unkenntnis vom
Arbeitgeber nicht eingehalten werden. Da eine Abmahnung noch im Rahmen
eines
Kündigungsschutzverfahrens überprüft werden kann, folgt nicht selten
aus einer dann
festgestellten Unwirksamkeit der Abmahnung, dass die Kündigung allein
wegen der
fehlerhaften Abmahnung kippt.
Umfassende
Interessenabwägung notwendig!
Selbst
wenn alle bisher angesprochenen Prüfungspunkte gegen den gekündigten
Arbeitnehmer sprechen sollten, bedeutet dies gleichwohl noch nicht,
dass die
Kündigung letztendlich wirksam ist. Vielmehr ist zum Schluss eine
umfassende
Abwägung zwischen dem Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des
Arbeitsverhältnisses und dem Interesse des Arbeitnehmers an seiner
Fortbeschäftigung vorzunehmen. Zu berücksichtigende Faktoren sind
hierbei z.B.
die Art, Schwere und Häufigkeit der Vertragsverletzung oder die Dauer
der
Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter sowie die
Unterhaltsverpflichtungen des
Arbeitnehmers. Eine solche Abwägung kann durchaus zugunsten des
Arbeitnehmers gehen.
Vor allem dann, wenn der Arbeitnehmer viele Jahre zuvor ohne
Beanstandungen gearbeitet
hat und der Pflichtverstoß nicht allzu gravierend war.
Die
vorstehenden Ausführungen zeigen, dass der Arbeitgeber bei einer
verhaltensbedingten Kündigung im Falle eines gerichtlichen Vorgehens
des
gekündigten Arbeitnehmers ganz erhebliche Hürden überwinden muss und so
mancher
Fall am Ende doch noch eine überraschende Wende nehmen kann. Fortsetzung
folgt
(Aprilausgabe: Die personenbedingte Kündigung)
Nicole Brauer
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Kasinostraße 5, 64293 Darmstadt
Tel. 06151/30
766-0
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Veröffentlichungen 