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Veröffentlicht
in: FRIZZ- Das Magazin für Darmstadt 4/2011
Die
Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den
Arbeitgeber
Teil
4: Die personenbedingte Kündigung
Findet
auf das Arbeitsverhältnis das
Kündigungsschutzgesetz Anwendung (vgl. Teil 1) ist die personenbedingte
Kündigung eine der drei Kündigungsarten, die das Gesetz vorsieht und
die eine
vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung rechtfertigen kann. Von einer
personenbedingten Kündigung spricht man, wenn dem Arbeitnehmer
gekündigt wird,
weil er aus Gründen, die in seiner Person liegen, nicht mehr oder nur
noch
eingeschränkt in der Lage ist, seine vertraglich geschuldete
Arbeitsleistung zu
erbringen.
Was
sind personenbedingte Gründe?
Personenbedingte
Gründe sind gegeben, wenn die zur Kündigung
führenden Gründe vom
Arbeitnehmer nicht steuerbar sind, sondern in seiner Person oder seinen
Eigenschaften liegen. Solche Gründe können beispielsweise in
einer fehlenden
fachlichen Eignung, einer fehlenden Arbeitserlaubnis oder einer
längeren
Inhaftierung des Arbeitnehmers liegen. Der praktisch wichtigste Fall
der
personenbedingten Kündigung ist die Kündigung
wegen Krankheit des Arbeitnehmers. Auf ein Verschulden des
Arbeitnehmers
kommt es bei personenbedingten Gründen nicht an, da z.B. die Erkrankung
kein
dem Arbeitnehmer vorwerfbares oder gar pflichtwidriges Verhalten
darstellt.
Demzufolge erfordert die personenbedingte Kündigung – anders als die
verhaltenbedingte Kündigung – im Regelfall auch keine vorherige
Abmahnung.
Ist
die Kündigung während einer Krankheit zulässig?
Weit
verbreitet ist die Annahme, dass der
Arbeitgeber während einer Erkrankung des Arbeitnehmers nicht kündigen
darf.
Dies ist aber schlichtweg falsch! Das Kündigungsschutzgesetz schützt
den
Arbeitnehmer mitnichten vor einer Kündigung, die während einer
Krankheit
ausgesprochen wird. Allerdings ist die Krankheit als solche noch kein
Kündigungsgrund. Der Kündigungsgrund ergibt sich erst durch die
(wirtschaftlichen) Belastungen, die durch den Ausfall der Arbeitskraft
bzw. das
Freihalten des Arbeitsplatzes für den Arbeitgeber entstehen. Eine vom
Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung kann daher im Streitfall vor dem
Arbeitsgericht nicht mit dem pauschalen Hinweis gerechtfertigt werden,
dass der
Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig erkrankt war.
Welche
Fallgruppen gibt es bei der Kündigung wegen
Krankheit?
Zu
unterscheiden sind im Wesentlichen drei Arten
von krankheitsbedingten Kündigungen: - Die
Kündigung wegen lang andauernder Krankheit
- Die
Kündigung wegen häufiger Kurzzeiterkrankungen
- Die
Kündigung wegen krankheitsbedingter
Beeinträchtigung der Arbeitsleistung.
Dreistufige
Prüfung! Im
Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes
fordert die Rechtsprechung das Vorliegen einer Reihe von Kriterien,
damit eine
krankheitsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Das
Bundesarbeitsgericht überprüft eine krankheitsbedingte Kündigung in
drei
Stufen:
1.
Stufe: „Negative Gesundheitsprognose“
Zunächst
müssen zum Zeitpunkt
der Kündigung Tatsachen vorliegen, welche die Prognose rechtfertigt,
dass zukünftig mit weiteren
Erkrankungen zu
rechnen ist. Der Jurist spricht hierbei von einer sog. „negativen
Gesundheitsprognose“. Der Arbeitgeber muss also im
Streitfall darlegen, dass entsprechende Fehlzeiten auch künftig
eintreten
werden. Da vom Arbeitgeber aber keine hellseherischen Fähigkeiten
erwartet
werden, lässt es das Bundesarbeitsgericht ausreichen, wenn der
Arbeitgeber
seine Kündigung zunächst auf die in der Vergangenheit bekannten
Fehlzeiten
stützt, um diese Prognose zu begründen. Mit anderen Worten bedeutet
dies, dass
aus der Art der Erkrankung der Schluss gezogen werden können muss, dass
mit
weiteren Fehlzeiten auch in der Zukunft zu rechnen ist. Beruhen die
krankheitsbedingten Fehlzeiten der Vergangenheit auf zwischenzeitlich
ausgeheilten Erkrankungen wie z.B. Erkältung, Blinddarmentzündung etc.,
so sind
diese Erkrankungen nicht geeignet, die erforderliche negative Prognose
zu
begründen. Eine stattliche Anzahl von Fehltagen kann so bei der
Beurteilung
einer Kündigung auf ein kündigungsrechtlich unerhebliches Maß
schrumpfen.
2.
Stufe: „Beeinträchtigungen betrieblicher oder wirtschaftlicher
Interessen“
Ist
es dem Arbeitgeber gelungen, das Gericht davon zu überzeugen, dass die
Besorgnis weiterer Fehlzeiten besteht, muss zusätzlich feststehen, dass
die zu erwartenden Fehlzeiten des Arbeitnehmers zu einer erheblichen Beeinträchtigung
betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen des Arbeitgebers
führen. Eine solche Beeinträchtigung liegt regelmäßig vor, wenn es
aufgrund der Fehlzeiten des Arbeitnehmers zu Störungen des
Betriebsablaufs oder zu unzumutbaren hohen wirtschaftlichen Belastungen
des Arbeitgebers durch Lohnfortzahlungskosten kommt.
3.
Stufe: „Interessenabwägung“
Zum
Schluss ist - wie stets im Kündigungsrecht - eine umfassende
Interessenabwägung vorzunehmen. Das Interesse des
Arbeitgebers an der
alsbaldigen Wiederbesetzung des Arbeitsplatzes bzw. die Vermeidung
ständiger
Arbeitsausfälle muss das Weiterbeschäftigungsinteresse des
Arbeitnehmers
überwiegen. In die Bewertung fließen hierbei verschiedene Faktoren wie
beispielsweise die Dauer des Arbeitsverhältnisses, die
Krankheitsursachen (auch
Berufsunfall) u.v.m ein. Unter Umständen muss der Arbeitgeber den
Arbeitnehmer
auch auf einen weniger belastenden Arbeitsplatz versetzen, bevor er zum
Mittel
der Kündigung greift.
Im
Ergebnis hängt die Wirksamkeit
einer krankheitsbedingten Kündigung von vielen, zum Zeitpunkt des
Ausspruchs
der Kündigung oftmals noch nicht absehbaren, Faktoren ab. Die sich
hieraus
ergebenden Unwägbarkeiten bedingen in der Regel ein nicht unerhebliches
Prozessrisiko für den Arbeitgeber.
Fortsetzung folgt
(Mai-Ausgabe: Sonderkündigungsschutz bestimmter Personengruppen)
Nicole
Brauer
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Kasinostraße 5, 64293 Darmstadt
Tel. 06151/30
766-0
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Veröffentlichungen 