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Alkohol am Arbeitsplatz


Veröffentlicht in der Tageszeitung "Darmstäder Echo" am 22.10.2005


 

Verhaltensbedingte Kündigung nicht in jedem Fall berechtigt

Häufig werden die Arbeitsgerichte in Kündigungsschutzverfahren mit Sachverhalten konfrontiert, bei denen Alkohol im Spiel ist. Eine Kündigung kann als verhaltensbedingte Kündigung begründet sein, wenn dem Arbeitnehmer Pflichtverletzungen im Zusammenhang mit dem Konsum von Alkohol vorgeworfen werden können. Dabei kommen Verstöße gegen bestehende Alkoholverbote in Betracht, die sich aus Betriebsvereinbarungen, Anordnungen des Arbeitgebers oder aus gesetzlichen Bestimmungen ergeben können. Handelt der Arbeitnehmer diesen Bestimmungen zuwider, verstößt er gegen die betriebliche Ordnung, wobei es nicht primär darauf ankommt, ob infolge des Verstoßes weitere Beeinträchtigungen des Arbeitsverhältnisses zu verzeichnen sind. Unabhängig von dem Bestehen derartiger betrieblicher Verbote darf sich der Arbeitnehmer aber auch nicht durch Alkoholkonsum in einen Zustand versetzen, der seine Arbeitsleistung beeinträchtigt oder unmöglich macht. Schließlich ist der Arbeitgeber bei greifbaren Anzeichen einer Alkoholisierung - wie etwa einer starken „Fahne“ oder lallender Sprache - gehalten, den Arbeitnehmer nicht weiter zu beschäftigen, vor allem, wenn eine Gefährdung von Leib und Leben des Arbeitnehmers oder Dritter zu befürchten ist. Der Arbeitgeber sollte den Betroffenen wenn möglich zum Betriebsarzt schicken und darf auch einen Atemtest verlangen. Diesen muss der Arbeitnehmer zwar nicht durchführen, eine Weigerung kann sich aber in einem späteren Prozess zu seinen Lasten auswirken. Vor Ausspruch einer Kündigung hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch eine Abmahnung auf sein Fehlverhalten hinzuweisen, so dass dieser die Gelegenheit hat, sein Verhalten zukünftig zu ändern. Erst wenn auch eine Abmahnung keine Besserung eintreten lässt, ist bei einem erneuten Vorfall an eine Kündigung zu denken.

Problematisch wird dies für den Arbeitgeber jedoch dann, wenn dem Arbeitnehmer für das Fehlverhalten kein Schuldvorwurf gemacht werden kann. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer Alkoholiker ist. Einem suchtkranken Menschen wird es in der Regel unmöglich sein, die zuvor beschriebenen Pflichten zu beachten. Reagiert der Arbeitgeber hier mit Abmahnungen, kann er dennoch später eine Kündigung nicht auf verhaltensbedingte Gründe stützen, wenn der Arbeitnehmer glaubhaft darlegt, dass sein Verhalten auf eine bestehende Alkoholerkrankung zurückzuführen ist. Da die Rechtsprechung solche Fälle ähnlich wie die der krankheitsbedingten Kündigung betrachtet, ist der Arbeitgeber gut beraten, das Problem konkret beim Namen zu nennen und dem Arbeitnehmer die Gelegenheit zu einer Therapiemaßnahme zu geben. Lehnt dieser ab oder kommt es nach einer Therapie zu erneuten Verstößen, so kann dann unter Umständen aber eine personen-/krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen werden.


Nicole Brauer
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Kasinostraße 5, 64293 Darmstadt
Tel. 06151/30 766-0

 



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