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Alle Jahre wieder: Weihnachtsgeld 2008 Neue Rechtsprechung des BAG - Schöne Bescherung oder nicht?

Alle Jahre wieder: Weihnachtsgeld 2008
Neue Rechtsprechung des BAG - Schöne Bescherung oder nicht?

Finanzkrise, Wirtschaftsflaute, Rezession – die vergangenen Wochen waren voller Horrormeldungen. Für viele Arbeitnehmer stellt sich daher die Frage, ob in Anbetracht der unsicheren wirtschaftlichen Aussichten das in den meisten Betrieben mit dem Novembergehalt anstehende Weihnachtsgeld gezahlt wird bzw. welche Möglichkeiten bestehen, wenn der Arbeitgeber die Zahlung kürzt oder sogar ganz streicht.

Anspruch auf Weihnachtsgeld- nur wenn dieser ausdrücklich geregelt ist?

Da es keinen gesetzlichen Anspruch auf Sonderzahlungen – so der Oberbegriff für Gratifikationen, Jahresabschlussleistungen oder Weihnachtsgeld – gibt, ist bei allen Fragen zu diesem Thema zunächst einmal zu klären, woraus überhaupt ein Anspruch des Arbeitnehmers abgeleitet werden kann. Regelungen hierzu können z.B. unmittelbar im Arbeitsvertrag enthalten sein oder sich aus einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag ergeben bzw. in einer Betriebsvereinbarung geregelt sein. Aber selbst dann, wenn eine ausdrückliche Regelung zum Weihnachtsgeld nicht besteht, kann der Arbeitnehmer unter bestimmten Umständen dennoch einen Rechtsanspruch auf die Zahlung haben. Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn der Arbeitgeber in den vergangenen drei Jahren wiederholt und vorbehaltlos Weihnachtsgeld an seine Mitarbeiter geleistet hat. Dann kann der Arbeitgeber sich nämlich im 4. Jahr nicht einseitig von der Zahlung lösen. Vielmehr hat er mit den in der Vergangenheit geleisteten Zahlungen einen Vertrauenstatbestand geschaffen, so dass die Arbeitnehmer für die Zukunft einen Rechtsanspruch auf das Weihnachtsgeld aus einer so genannten betrieblichen Übung ableiten können, der notfalls auch gerichtlich durchsetzbar ist.

Weihnachtsgeld oder 13. Gehalt?

Das Weihnachtsgeld ist eine Sonderzuwendung, welche der Arbeitgeber anlässlich des bevorstehenden Weihnachtsfestes an seine Arbeitnehmer zahlt. Das Weihnachtsgeld wird regelmäßig als Anerkennung für geleistete Dienste des Arbeitnehmers, seine Betriebstreue und als Motivation für die zukünftige Arbeitsleistung gezahlt. Abzugrenzen ist das Weihnachtsgeld von reinen arbeitsleistungsbezogenen Sonderzuwendungen wie z.B. dem 13. Monatsgehalt. Dieses wird für die Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers im entsprechenden Bezugszeitraum - also dem jeweiligen Kalenderjahr - gezahlt und ist ein Gehaltsbestandteil. Der Arbeitnehmer verdient sich jeden Monat einen Teil des 13. Gehaltes und hat daher auch bei einem unterjährigen Ausscheiden – im Gegensatz zum „echten“ Weihnachtsgeld - einen Rechtsanspruch auf anteilige Zahlung.

Kann der Chef das Weihnachtsgeld einfach streichen, wenn es dem Betrieb schlecht geht?

Ist das Weihnachtsgeld als Gratifikation geregelt, kann sich der Arbeitgeber - je nach vertraglicher Regelung - z.B. in wirtschaftlich schlechten Zeiten einseitig von der Zahlungsverpflichtung lösen und damit seine Kostenlast reduzieren. Aber Vorsicht! Es kommt auf die genaue Vertragsgestaltung an. Werden z.B. im Arbeitsvertrag so genannte Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalte miteinander verknüpft, so sind derartige Regelungen nach der im Sommer diesen Jahres ergangenen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes unwirksam (BAG vom 30.7.2008- 10 AZR 606/07) und schließen den Zahlungsanspruch des Arbeitnehmers trotz gegenteiligem Wortlaut des Arbeitsvertrages nicht aus.

In dem der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes zugrunde liegenden Fall hatte eine Arbeitnehmerin auf Zahlung der ihr im Arbeitsvertrag ausdrücklich zugesagten Gratifikation geklagt. In dem Arbeitsvertrag war darüber hinaus geregelt, dass die Gratifikation eine freiwillige, stets widerrufbare Leistung des Arbeitgebers darstellt. Das zunächst mit der Sache befasste Arbeitsgericht sowie auch hiernach das Landesarbeitsgericht hatten einen Anspruch der Arbeitnehmerin verneint und die Klage abgewiesen. Dem entgegen hat das Bundesarbeitsgericht der Klägerin Recht gegeben, da die Richter des höchsten deutschen Arbeitsgerichts die Auffassung vertraten, dass die vom Arbeitgeber verwendete Klausel nicht klar und verständlich und deshalb unwirksam ist. Widerrufs- und Freiwilligkeitsklauseln schließen sich nach Auffassung des BAG aus, da der Widerruf einer Leistung grundsätzlich einen Anspruch voraussetzt, was bei einer vorbehaltenen freiwilligen Leistung aber gerade nicht der Fall ist. Das BAG hat den Arbeitgeber für seine unklare Formulierung bestraft und wieder einmal deutlich gemacht, dass Arbeitgeber aufgrund des heutzutage auf Arbeitsverträge anzuwendenden Rechtes große Sorgfalt auf die transparente Gestaltung ihrer Arbeitsverträge legen sollten, da andernfalls eine streitige Auseinandersetzung teuer werden kann.

 


Nicole Brauer
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Kasinostraße 5, 64293 Darmstadt
Tel. 06151/30 766-0

 



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