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Jahre wieder: Weihnachtsgeld 2008
Neue
Rechtsprechung des BAG - Schöne Bescherung oder nicht?
Finanzkrise,
Wirtschaftsflaute, Rezession – die vergangenen Wochen waren voller
Horrormeldungen. Für viele Arbeitnehmer stellt sich daher die Frage, ob
in
Anbetracht der unsicheren wirtschaftlichen Aussichten das in den
meisten
Betrieben mit dem Novembergehalt anstehende Weihnachtsgeld gezahlt wird
bzw.
welche Möglichkeiten bestehen, wenn der Arbeitgeber die Zahlung kürzt
oder
sogar ganz streicht.
Anspruch
auf Weihnachtsgeld- nur wenn dieser ausdrücklich geregelt ist?
Da
es keinen gesetzlichen Anspruch auf Sonderzahlungen – so der
Oberbegriff für
Gratifikationen, Jahresabschlussleistungen oder Weihnachtsgeld – gibt,
ist bei
allen Fragen zu diesem Thema zunächst einmal zu klären, woraus
überhaupt ein
Anspruch des Arbeitnehmers abgeleitet werden kann. Regelungen hierzu
können z.B.
unmittelbar im Arbeitsvertrag enthalten sein oder sich aus einem auf
das
Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag ergeben bzw. in einer
Betriebsvereinbarung geregelt sein. Aber selbst dann, wenn eine
ausdrückliche
Regelung zum Weihnachtsgeld nicht besteht, kann der Arbeitnehmer unter
bestimmten Umständen dennoch einen Rechtsanspruch auf die Zahlung
haben. Dies
ist beispielsweise dann der Fall, wenn der Arbeitgeber in den
vergangenen drei
Jahren wiederholt und vorbehaltlos Weihnachtsgeld an seine Mitarbeiter
geleistet
hat. Dann kann der Arbeitgeber sich nämlich im 4. Jahr nicht einseitig
von der
Zahlung lösen. Vielmehr hat er mit den in der Vergangenheit geleisteten
Zahlungen einen Vertrauenstatbestand geschaffen, so dass die
Arbeitnehmer für
die Zukunft einen Rechtsanspruch auf das Weihnachtsgeld aus einer so
genannten
betrieblichen Übung ableiten können, der notfalls auch gerichtlich
durchsetzbar
ist.
Weihnachtsgeld
oder 13. Gehalt?
Das
Weihnachtsgeld ist eine Sonderzuwendung, welche der Arbeitgeber
anlässlich des
bevorstehenden Weihnachtsfestes an seine Arbeitnehmer zahlt. Das
Weihnachtsgeld
wird regelmäßig als Anerkennung für geleistete Dienste des
Arbeitnehmers, seine
Betriebstreue und als Motivation für die zukünftige Arbeitsleistung
gezahlt.
Abzugrenzen ist das Weihnachtsgeld von reinen arbeitsleistungsbezogenen
Sonderzuwendungen wie z.B. dem 13. Monatsgehalt. Dieses wird für die
Arbeitsleistungen
des Arbeitnehmers im entsprechenden Bezugszeitraum - also dem
jeweiligen
Kalenderjahr - gezahlt und ist ein Gehaltsbestandteil. Der Arbeitnehmer
verdient sich jeden Monat einen Teil des 13. Gehaltes und hat daher
auch bei
einem unterjährigen Ausscheiden – im Gegensatz zum „echten“
Weihnachtsgeld - einen
Rechtsanspruch auf anteilige Zahlung.
Kann
der Chef das Weihnachtsgeld einfach streichen, wenn es dem Betrieb
schlecht
geht?
Ist
das Weihnachtsgeld als Gratifikation geregelt, kann sich der
Arbeitgeber - je
nach vertraglicher Regelung - z.B. in wirtschaftlich schlechten Zeiten
einseitig von der Zahlungsverpflichtung lösen und damit seine
Kostenlast
reduzieren. Aber Vorsicht! Es kommt auf die genaue Vertragsgestaltung
an. Werden
z.B. im Arbeitsvertrag so genannte Freiwilligkeits- und
Widerrufsvorbehalte
miteinander verknüpft, so sind derartige Regelungen nach der im Sommer
diesen
Jahres ergangenen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes unwirksam
(BAG vom
30.7.2008- 10 AZR 606/07) und schließen den Zahlungsanspruch des
Arbeitnehmers
trotz gegenteiligem Wortlaut des Arbeitsvertrages nicht aus.
In
dem der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes zugrunde
liegenden Fall hatte eine Arbeitnehmerin auf Zahlung der ihr im
Arbeitsvertrag
ausdrücklich zugesagten Gratifikation geklagt. In dem Arbeitsvertrag
war
darüber hinaus geregelt, dass die Gratifikation eine freiwillige, stets
widerrufbare Leistung des Arbeitgebers darstellt. Das zunächst mit der
Sache
befasste Arbeitsgericht sowie auch hiernach das Landesarbeitsgericht
hatten einen
Anspruch der Arbeitnehmerin verneint und die Klage abgewiesen. Dem
entgegen hat
das Bundesarbeitsgericht der Klägerin Recht gegeben, da die Richter des
höchsten deutschen Arbeitsgerichts die Auffassung vertraten, dass die
vom
Arbeitgeber verwendete Klausel nicht klar und verständlich und deshalb
unwirksam ist. Widerrufs- und Freiwilligkeitsklauseln schließen sich
nach
Auffassung des BAG aus, da der Widerruf einer Leistung grundsätzlich
einen
Anspruch voraussetzt, was bei einer vorbehaltenen freiwilligen Leistung
aber gerade
nicht der Fall ist. Das BAG hat den Arbeitgeber für seine unklare
Formulierung
bestraft und wieder einmal deutlich gemacht, dass Arbeitgeber aufgrund
des
heutzutage auf Arbeitsverträge anzuwendenden Rechtes große Sorgfalt auf
die
transparente Gestaltung ihrer Arbeitsverträge legen sollten, da
andernfalls eine
streitige Auseinandersetzung teuer werden kann.
Nicole Brauer
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Kasinostraße 5, 64293 Darmstadt
Tel. 06151/30
766-0
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Veröffentlichungen 