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Ausbildungs- und Fortbildungskosten


Veröffentlicht in der Tageszeitung "Darmstäder Echo" am 24.06.2006


 

Ausbildungs- und Fortbildungskosten: Bundesarbeitsgericht schränkt Möglichkeiten zur Kostenbeteiligung des Arbeitnehmers ein

 

Das Arbeitsleben ist von stetem Wandel geprägt, der inzwischen den Begriff des „lebenslangen Lernens“ geprägt hat. Die Kosten für Ausbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen können schnell stattliche Beträge erreichen, so dass häufig zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sog. Rückzahlungsvereinbarungen getroffen werden. Derartige Vereinbarungen beinhalten meist zunächst die Übernahme der Kosten durch den Arbeitgeber, wobei der Arbeitnehmer sich im Gegenzug für eine gewisse Dauer verpflichtet, das Unternehmen nicht zu verlassen. Für den Fall der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist regelmäßig die zeitanteilige Rückzahlung der Kosten vorgesehen. Angesichts des Grundsatzes der Vertragsfreiheit werden solche Regelungen prinzipiell durch die Rechtsprechung gebilligt. Gewisse Mindestvoraussetzungen müssen jedoch auch dabei gewahrt sein, wenn sich der Arbeitgeber zur Begründung seiner Ansprüche auf einen entsprechenden Vertrag berufen möchte.

 

Hierzu gehört zunächst ein billigenswertes Interesse des Arbeitgebers, die Kosten von Weiterbildungsmaßnahmen auf den Arbeitnehmer abzuwälzen. Dieses ist regelmäßig zu bejahen, wenn der Arbeitnehmer die durch die Fortbildung erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten auch außerhalb des Betriebes verwerten kann. Das ist z.B. dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer eine in der Praxis anerkannte Qualifikation erwirbt. Dem entgegen ist eine Kostenbeteiligung des Arbeitnehmers in der Regel unzulässig, wenn die Aus- und Weiterbildung nur von innerbetrieblichem Nutzen ist oder es sich lediglich um eine Auffrischung vorhandener Kenntnisse bzw. die Anpassung dieser Kenntnisse an vom Arbeitgeber veranlasste neuere betriebliche Gegebenheiten handelt. Schickt beispielsweise ein Versicherungsunternehmen einen Angestellten auf einen 4-wöchigen Lehrgang, auf dem er über alle Produkte der Versicherung geschult werden soll, so können die Kosten hierfür nicht Gegenstand einer Rückzahlungsvereinbarung sein. Allgemein herrscht die gängige Abgrenzungsfrage, ob die Weiterbildung den „Marktwert“ des Arbeitnehmers erhöht hat.

Bei der Frage zulässiger Bindungsfristen werden Zeiträume von bis zu maximal 36 Monaten anerkannt. Verlässt der Arbeitnehmer das Unternehmen vorzeitig, beispielsweise nach 24 Monaten, so dürfen ihm die Kosten aber nur anteilig angelastet werden.

 

Einzelvertragliche Abreden über die Rückzahlung von Aus- und Fortbildungskosten sind jedenfalls dann unwirksam, soweit sie eine Erstattung vom Arbeitnehmer auch für den Fall der betriebsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber vorsehen. Das Bundesarbeitsgericht hält vertragliche Rückzahlungsklauseln in den Fällen betriebsbedingter Kündigung für eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers. Kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer betriebsbedingt und geht damit die

Fortbildungsinvestition ins Leere, so fällt dies grundsätzlich in die Risikosphäre des Arbeitgebers. Nur wenn der Arbeitnehmer sich vertragswidrig verhalten hat, darf der Arbeitgeber dieses Risiko auf ihn abwälzen.

 

Vorformulierte Rückzahlungsklauseln, wie sie häufig verwendet werden, können schon allein wegen unsorgfältiger Formulierung durch den Arbeitgeber unwirksam sein. Das Bundesarbeitsgericht hat dies in einem Fall angenommen, in dem nach dem Wortlaut der Vereinbarung der Grund der Beendigung als Auslöser für die Rückzahlungspflicht keine Rolle spielen sollte. Das BAG erkannte darin zu Lasten des Arbeitnehmers eine nach den Geboten von Treu und Glauben unangemessene Benachteiligung (BAG vom 11. 4. 2006 = 9 AZR 610/05).


Nicole Brauer
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Kasinostraße 5, 64293 Darmstadt
Tel. 06151/30 766-0

 



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