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Kündigungsschutz nur in Großbetrieben?


Veröffentlicht in der Tageszeitung "Darmstäder Echo" am 28.01.2006


 

Kündigungsschutz nur in „Großbetrieben“?

 

Für die Erfolgsaussichten einer Klage, die ein Arbeitnehmer gegen die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses anstrebt, ist u.a. die Anzahl der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer von ausschlaggebender Bedeutung. Das Kündigungsschutzgesetz gelangt nämlich erst dann zur Anwendung, wenn regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt werden. Erst dann ist der Arbeitgeber im Streitfall zu einer umfangreichen Begründung seiner Kündigung verpflichtet. Unterhalb dieses Grenzwertes ist von einem sogenannten „Kleinbetrieb“ die Rede, bei dem die Rechtmäßigkeit der Kündigung nicht den Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes unterliegt.

 

Bei der Berechnung der maßgeblichen Anzahl der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer werden Auszubildende nicht mitgezählt, Teilzeitbeschäftigte anteilig. Teilzeitbeschäftigte, die nicht mehr als 20 Arbeitstunden pro Woche arbeiten, werden hierbei mit einem Zählwert von 0,5 berücksichtigt, bei nicht mehr als 30 Arbeitsstunden pro Woche mit 0,75. Von dieser Mindestbeschäftigungszahl ist allerdings dann zu Gunsten des Arbeitnehmers abzuweichen, wenn der gekündigte Mitarbeiter bereits vor dem 1. Januar 2004 eingestellt wurde. In diesem Fall gilt noch der alte Schwellenwert des § 23 Kündigungsschutzgesetz von mehr als fünf Mitarbeitern, der erst zum 1.1.2004 angehoben wurde. Das bedeutet, dass Beschäftigte, die bis spätestens zum 31.12.2003 in einem Betrieb mit mehr als fünf Mitarbeitern eingestellt wurden, ihren alten Kündigungsschutz solange behalten, wie diese Altmitarbeiter im Betrieb verbleiben.

 

In Betrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz mangels entsprechender Mitarbeiterzahl nicht zur Anwendung gelangt, ist der Arbeitgeber grundsätzlich jederzeit berechtigt, das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist zu kündigen. Anders als im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes muss der Arbeitgeber keine qualifizierten Kündigungsgründe nachweisen. Allerdings ist auch der Arbeitnehmer im Kleinbetrieb nicht vollkommen schutzlos. So besteht in Kleinbetrieben ein durch das Bundesarbeitsgericht anerkannter „Grundkündigungsschutz“ ebenso wie ein Sonderkündigungsschutz für bestimmte Personengruppen (z. B. bei Mutterschutz,  Elternzeit, Schwerbehinderung, etc.)

 

Auch im Kleinbetrieb darf die Kündigung nicht auf willkürlichen oder sachfremden Motiven beruhen. Hiervon ist beispielsweise auszugehen, wenn die Kündigung den Arbeitnehmer wegen seines Geschlechts, seiner Abstammung, Religion oder ethnischer Herkunft diskriminiert. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 21.02.2001 (Az. 2 AZR 15/00) hat zudem auch der Arbeitgeber im Kleinbetrieb bei einer „betriebsbedingten“ Kündigung unter mehreren Arbeitnehmern eine Auswahl zu treffen und ein durch Art 12 Grundgesetz (Berufsfreiheit) gebotenes Mindestmaß an sozialer Rücksicht zu wahren. Eine Kündigung die diesen Anforderungen nicht entspricht, verstößt gegen Treu und Glauben und ist deshalb unwirksam. So wäre beispielsweise auch im Kleinbetrieb die Kündigung eines 50-jährigen Familienvaters, der bereits seit mehr als 20 Jahren im Unternehmen beschäftigt ist unwirksam, wenn ein vergleichbarer 30-jähriger lediger Mitarbeiter ohne berechtigtes Interesse des Arbeitgebers weiterbeschäftigt werden würde. Allerdings muss in derartigen Fällen stets die gesetzliche Einschränkung des Kündigungsschutzes im Kleinbetrieb respektiert werden, weswegen der Grundkündigungsschutz im Kleinbetrieb nicht dazu führen kann, dass dem Kleinunternehmer praktisch die im Kündigungsschutzgesetz vorgegebenen Maßstäbe auferlegt werden. In dem vorbeschriebenen Fall wäre daher auch die Kündigung des älteren schutzwürdigeren Arbeitnehmers zulässig, wenn der Arbeitgeber sachbezogene Gründe für die Auswahl gerade dieses Arbeitnehmers anführen könnte.

Soweit der Arbeitgeber eine Kündigung auf Gründe stützt, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, setzt die Wirksamkeit der Kündigung im Kleinbetrieb regelmäßig nicht voraus, dass dem Arbeitnehmer zuvor eine Abmahnung erteilt wurde.

 


Nicole Brauer
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Kasinostraße 5, 64293 Darmstadt
Tel. 06151/30 766-0

 



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