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Veröffentlicht
in: FRIZZ- Das Magazin für Darmstadt 2/2011
Die Kündigung des
Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber
Teil 2: Die betriebsbedingte
Kündigung
Aufgrund der derzeit wirtschaftlich schwierigen
Situation sind in vielen Unternehmen Kurzarbeit und betriebsbedingte
Kündigungen an der Tagesordnung. Für Arbeitnehmer,
die von einer Rationalisierung ihres Arbeitsplatzes betroffen sind,
bedeutet dies neben dem Verlust des Arbeitsplatzes häufig auch
die Angst vor längerer Arbeitslosigkeit. Vor diesem
Hintergrund ist in der Praxis die Tendenz zu verzeichnen, dass immer
mehr Arbeitnehmer eine Kündigung ihres
Arbeitsverhältnisses nicht einfach akzeptieren, sondern
gerichtliche Hilfe in Anspruch nehmen und um ihren Arbeitsplatz
kämpfen.
Erfolgsaussichten einer Klage wegen
betriebsbedingter Kündigung?
Welche Erfolgsaussichten bei einer Klage gegen eine
betriebsbedingte Kündigung bestehen, hängt von vielen
Faktoren ab, in erster Linie von der Anwendbarkeit des
Kündigungsschutzgesetzes. Findet das
Kündigungsschutzgesetz Anwendung und klagt der von der
betriebsbedingten Kündigung betroffene Mitarbeiter vor dem
Arbeitsgericht, so muss der Arbeitgeber die Rechtswirksamkeit der
Kündigung ausführlich begründen. Pauschale
Hinweise auf die derzeit schwierige wirtschaftliche Situation sind
hierbei nicht ausreichend. Vielmehr muss der Arbeitgeber die „soziale
Rechtfertigung“ der Kündigung
konkret darlegen und im Streitfall beweisen. Hierbei sind vom
Arbeitgeber vor allem zwei wesentliche Hürden zu
überwinden: Zum einen müssen „dringende
inner- oder außerbetriebliche Gründe“
vorliegen, die der Weiterbeschäftigung des
Gekündigten entgegenstehen. Zum anderen muss eine sog. „Sozialauswahl“
vorgenommen werden.
Was
sind betriebsbedingte Gründe?
Innerbetriebliche Gründe
liegen dann vor, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen
Maßnahme - z.B. zu Rationalisierungsmaßnahmen, der
Einstellung oder Einschränkung der Produktion -
entschließt, bei deren Umsetzung das Bedürfnis
für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer
Arbeitnehmer entfällt. Diese unternehmerische Entscheidung ist
durch die Arbeitsgerichte grundsätzlich nur
eingeschränkt überprüfbar. Die
Arbeitsgerichte haben nicht darüber zu entscheiden, ob es
zweckmäßig ist, dass der Arbeitgeber beispielsweise
seine Produktion einschränkt. Überprüfbar
ist allerdings, ob die unternehmerische Entscheidung
tatsächlich vorliegt und durch ihre Umsetzung das
Beschäftigungsbedürfnis für den
gekündigten Arbeitnehmer entfallen ist. Hierzu muss der
Arbeitgeber konkret darlegen, welche organisatorischen
Maßnahmen er getroffen hat - z.B. eine Neuverteilung von
Aufgaben, eine Auslagerung einzelner Betriebsabteilungen oder die
Schließung seines Betriebes - und warum hierdurch der Wegfall
der Beschäftigungsmöglichkeit bedingt ist.
Als
außerbetriebliche Gründe kommen
z.B. Auftrags- oder Umsatzrückgänge in Betracht.
Hierbei genügt es den Arbeitsgerichten aber nicht, wenn der
Arbeitgeber pauschal behauptet, er habe seinen Personalbestand wegen
des eingetretenen Auftragsrückgangs entsprechend anpassen
müssen. Vielmehr ist die Darlegung des genauen Zusammenhangs
notwendig. Der Arbeitgeber muss vortragen, wieso
rückläufige Umsatzzahlen zu weniger Arbeit im Betrieb
und damit zur Notwendigkeit von Entlassungen führen - denn
zwingend ist diese Annahme keineswegs.
Was passiert, wenn es andere
Möglichkeiten der Beschäftigung gibt?
Nach dem Kündigungsschutzgesetz
müssen die inner- oder außerbetrieblichen
Kündigungsgründe dringend
sein. Ein betrieblicher Grund ist nur dann dringend, wenn der
Arbeitgeber nicht durch andere zumutbare technische, organisatorische
oder wirtschaftliche Maßnahmen seine Interessen hinreichend
wahren kann, also kein milderes Mittel in Betracht kommt. Die
Kündigung muss unvermeidbar sein. Vermeidbar ist die
Kündigung aber z. B. dann, wenn der Arbeitnehmer auf einen
anderen freien Arbeitsplatz versetzt werden kann oder die
Möglichkeit einer Änderungskündigung
besteht.
Muss der Arbeitgeber zwischen
verschiedenen Mitarbeitern wählen?
Schließlich
muss der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden
Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit,
das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine
gegebenenfalls vorhandene Schwerbehinderung
ausreichend berücksichtigen. Die richtige Auswahl ist in der
Praxis vor allem bereits deshalb schwierig, weil oft schon nicht klar
ist, welche Arbeitnehmer in die sogenannte Sozialauswahl einzubeziehen
sind. Grundsätzlich müssen die Arbeitnehmer bzw. die
von ihnen auszuführenden Tätigkeiten vergleichbar
sein. Mit anderen Worten bedeutet dies, dass nur diejenigen
Arbeitnehmer vergleichbar sind, die aufgrund ihrer Qualifikation und
ihrer bisherigen Tätigkeit untereinander austauschbar sind.
Eine Vergleichbarkeit findet außerdem auch nur zwischen
Arbeitnehmern derselben hierarchischen Ebene im Betrieb statt. Ein
Abteilungsleiter ist also nicht mit einem Sachbearbeiter zu vergleichen.
Nicole Brauer
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Kasinostraße 5, 64293 Darmstadt
Tel. 06151/30
766-0
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Veröffentlichungen 